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为什么招到优秀的产品人才这么难?应该在什么地方去找?

2015/5/26 2:47:42
文章来源:网络

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问题详情:


我们想招聘一个产品副总裁,但是一直都很难遇到优秀的。

众说纷纭:


为什么招到优秀的产品人才这么难?应该在什么地方去找?一般到了总裁、副总裁级别,看的都是战略性目标,探讨的都是组织级的管理问题了,是要向董事会负责的,是要讲KPI的。

而产品副总裁关注的是产品线的整体战略规则:探索、设计、研发和运营了。除了管理手下的产品经理、产品设计师之外,是需要和组织内各个部门的负责人密切合作的,像研发部门的CTO、营销部门的CMO、财务部门的CFO等等。强调的是战略眼光,整体掌控和组织级的管理能力。

之所以难有优秀的,从环境来看,国内发展时间短,好产品少,能存活的时间久的好产品就更少了,相应的资深产品人也就不多了。从人来看,国内的产品人目前技能和经验还是比较单一的,没有系统地在产品全流程上操作和实践过,缺少相应的经验积累,不管是在组织内部还是业界都缺少影响力。像国外一般做到这个级别的,少说也有十几、二十几年的各领域经验了。

不过我们人口基数大,做的人也多,再过几年、十几年的,就有可能出现了。

至少目前想招到这样的人,恐怕很难,因为他的职能会和CEO、CTO的部分职能重合,嗯,更倾向于CEO。目前好的产品人都名花有主吧,或者都在开展自己的事业。以我的经验来看,即便千辛万苦招来一个有潜质的,也很难在公司内立足,资历少、力量小、话语权少,很快就被合伙淹没了。

所以,与其招一个这样重量级的人物来浪费,不如把他的职能拆分,招低一个级别的人,特别是在产品多个环节上有相当经验的人,这样倒更容易一些。当然了,老板自己的水平也得提高呀,要不再好的人招来了,也得被玩残废了。

以上回答写于2012-06-01
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从近期一些事情和我自己的经历来看,我觉得,公司还是不要想着一下子招一个非常重量级的人物来,然后把所有的希望寄托在他一个人身上,原来的环境已经非常恶劣了,老板也没认识到自己需要改变的地方,这样空降兵很难做的,其结果只能是再次被老板当作替罪羊赶走。最好还是招一些有潜质的产品人,然后通过激励手段、团队合作和集体创新来把产品做好,切实地鼓励他们不要怕失败,老板自己主动担责,这样才好把产品创新氛围建设起来。


解答:或许是因为圈子比较小吧,我觉得产品负责人,应该由老大去物色。那么老大的圈子要足够大一点。
实在不行,要求助于专业的人力机构。
内部挖掘也很重要。小扎在做facebook老板之前,也没有CEO的经验。


解答:个人认为满足一下几点就行:

  1. 懂得交流,做到有效交流。还要与人为善。
  2. 不需要很专业的技术,但是需要很高的产品以及市场认知。
  3. 有效总结市场以及产品的优缺点。
  4. 能提出建设性的意见。
  5. 一定要果敢。
至于其他的学历什么的,谁知道呢,哈哈。
补充一下,招聘的事。
招聘渠道千千万,为什么就找不到顺手的呢?哈哈
产品经理,我认为啊,看简历什么的太次要。个人有个小建议。(我不知道你们是那个行业的。)建议不对,笑话的就闹大了。
  • 你们之前肯定是有发过招聘信息的。如果你的产品是实体,你可以让求职者到店面一展拳脚吗,为什么要在办公室面谈呢?他和消费市场的互动才是你需要的吧。销售这是最基础的工作了吧。你只要观察那么个分分钟。是不是人才?也就一目了然了。有高招的,你就收下,庸人就算了。虚拟产品太多不好举例。仅供参阅。
  • 为什么非要用传统的招聘方式?
  • 为什么非要在办公室面试?
  • 为什么非要在学历那一关卡死那么多人?
  • 简历中规中矩的不要。简历做得马虎的不要。
  • 对我公司不了解的不要。求职信照搬只改名字的不要。
  • 不会对面试官说你好并且握手致谢的不要。
  • 没有笑脸的更不要。


解答:答案有一下几种:
1、贵公司不够优秀;
2、待遇不够优秀;
3、你们不知道啥是优秀的产品leader;
4、优秀的产品leader还没有去你们公司面试过;


解答:什么规模的公司呢。如果小公司,vp就是大号马仔。小公司往往产品还没成型,pm需要去发现符合团队情况的机遇。然后找准切入点,一两个人就搞定产品需求,一两个码农就能开工上线。如果上来就说我们要搞一个比微信更牛的微微信,这种人一般是北京人,不适合小公司。

大公司的vp,那就是吹水为主了。或许曾经是很牛逼的pm,离开一线很久也会对具体操作失去感觉。管理水平就看,如何从战略高度给n多产品线理清优先级,关联度,整合成体系。处理好内部矛盾,避免赚钱多的嗓门太大,新兴的因为还没赚钱而得不到关注。大公司有足够多的基层pm提出各种五花八门的建议,老板做选择题也是很考验大局观和微观洞察力的。


解答:我觉得好的产品经理,应当会十分的注重企业的人文,好的人文,才能使产品经理专心的设计产品。
“产品副总裁”,这个职位听上去有点在招“职业经理人”,总裁两个字会让人望而却步。

你们招的职位是比较高端的职位,时间成本较高,另外每个公司对产品经理的职能定义都不一样,所以心思应当动的多一点。
我觉得是否会有如下的方法:
1.对于大众渠道的招聘,是否修改一下招聘的方式和内容。
设计一个活动如“10万支箭,你是诸葛亮你会怎么做,请结合产品经理的职责写出方案”,然后四处宣传。看看参于活动的人写的是不是你们想要的,是的话就约来面试
2.内部培养,往往人材都在企业内部,HR发起一个“我要试一试的岗位内荐”
3.高层的人脉关系推荐
4.职业猎头


解答:优秀的定义是什么?一种是懂得产品管理、了解规范化的从产品规划、推广到产品运营的流程和重点,又有独到的见解,但这种人不一定适合国内公司做产品的模式;另一种是有丰富的国内公司产品管理经验,懂得处理各种关系,把老板的想法变为实物,但这种人被磨砺得圆滑而没有魄力了。两种结合的人就真的是凤毛菱角了。


解答:看领域,草多的地方有羊,羊多的地方有狼。


解答:yuewe.cn 你可以来这个网站碰碰运气,这里聚集了很多做产品的人


解答:1、你们设置这个产品副总裁具体是负责哪块的,一定要空降兵吗?内部人员能否挖掘提拔?
2、设置伯乐奖,让你们公司员工通过各自的人脉帮忙挖人或推荐
3、到一些产品牛人的个人博客或者行业网站去留言、求助等,想办法让一些牛人帮忙引荐
4、用产品前景或高薪去抓人


解答:优秀的产品人才都忙着做事,没时间出来吹水,当然难找


解答:自称产品经理的人太多。可以根据公司所处的行业去找懂行业的人

最美的花 最美的花

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